第一,绩效指标的设定不准确。很多企业设定的绩效指标不能指向战略,最后考核的结果没有达到企业的预期目标。管理者经常需要动态的调整绩效指标,例如,如果企业当期制定的是一个扩张的战略,那么绩效考核指标就应该围绕扩张的战略而设定;如果当期的战略是稳定发展,那指标就要调整成利于稳定发展的考核指标。每个单位在不同的发展阶段,绩效考核的指标都会不一样,所以就对人力资源管理者的能力要求非常高。这是当前的一个瓶颈。
第二,绩效管理信息化基础不好。现在很多企业在做绩效考核的时候,认为定性考核会有失客观,往往希望采用定量考核。而采用定量考核,数据的提取和采集将成为考核的重点,也是难点。这种情况下,如果信息化管理基础不好、不扎实,那么定量考核就会大大增加企业的管理成本,有时数据采集的不及时,不准确,考核结果甚至会是一场灾难。
第三,绩效考核结果难以保证公平公正。例如,有些单位会采用360度评估工具用于年底的绩效考核,由此带来的近视效应、老好人、手松手紧等人为因素使考核的结果很难保证公平、公正。例如:有的领导看谁都不错,打分就倾向于打高分;有的领导看谁都觉得有问题,总是习惯打低分。