绩效面谈可以说是管理者和领导们必须具备的一项技能,它直接关系到员工的主观能动性以及公司业务的发展。做的好,员工敬佩,绩效也能完成得很漂亮,公司业绩也能更上一层;做不好,员工反而会消极怠工,对你这个人也有负面评价和抵触心理,公司业绩得不到提升。
那作为一名领导者,应该如何与员工绩效面谈呢?
1. 和员工站在一边
再优秀的团队,都会有好的员工,也有表现一般的员工。员工表现不好,或者一段时间内业绩不理想,也是很常见的事。这个时候失望、沮丧、生气都没有什么用。作为管理者更应该调整好自己的情绪,直面问题,帮着员工分析出原因,给出具体建议。和员工站在一边而不是对立面,可以让员工更好地接受面谈。
2. 明确沟通目的
沟通的目的主要要寻找到员工做不好的原因所在,到底是因为能力,还是因为方法,亦或是因为态度。如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成,尽可能想办法帮助他提升专业能力。如果态度很端正,但是方法不对,就要给与培训和指导,分享一些做的好的兄弟的方法给他。而如果方法没问题,纯粹是态度问题,绩效做不上去的话,就要给与严重警告,多次劝诫不听的话,一般都会予以辞退。
3. 尽量选择一对一对话
有效的沟通不是一个人讲,一个人听,而是要敞开心扉,彼此说出真心话。与低绩效员工面谈,最好选择一对一沟通,这样既有利于员工自尊心的维护,也利于员工真实地表达出问题发生的原因。所以,最好不要在公众场合批评点名,指责员工的业绩问题,这样效果只会适得其反。
4. 明确指出存在的问题
很多新管理者,在绩效面谈的时候,碍于面子,或者担心员工接受不了,就不直接指出他所存在的问题,以为员工自己能够想明白。其实很多时候,正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好。如果什么事都能想明白,就不需要你这个领导者了。所以,一定要指出其具体存在的问题。
5. 学会倾听和表达
比会说更重要的是学会倾听。沟通中更重要的是会倾听,只有学会倾听才能够真正走进对方的心里,知道对方是怎么想的。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说,却忽视了听,在听到别人的观点前,轻易做了判断。学会了倾听才可以表达自己的关心,才能够根据员工具体情况具体分析,提出有针对性的方法。
6. 提出具体的要求
有压力才会有动力,很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力,这时候就能体现出要求的重要性。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服,容易接受而不产生抗拒心理。提的要求要合理不过分,最好能帮他拆解分析如何才能做到,落实到每一个具体的动作,比如每天拜访几位老客户,打几通电话,完成多少的营业额等等。并且告知他,如果完不成会有怎样的惩罚。
7. 给与肯定,鼓励员工做出改变
每个人都乐于接受赞美,虽然暂时绩效完成的不好,但不代表以后一直做不好。在职场中逆袭的员工不在少数,有时候可能只是缺少一位“伯乐”,绩效面谈的最后一步就是表达关怀,赞美员工曾经付出的努力和收获的成果,鼓励其做出一定的改变,向其传达一种相信他可以做得更好的决心,让员工自己对自己充满信心,并朝着新的目标去努力。